Informamos sobre uma recente e relevante decisão proferida pela 8ª Turma do
Tribunal Superior do Trabalho (TST), que condenou uma corretora a pagar
horas extras a um de seus gerentes. Esta decisão é de suma importância,
pois destaca a necessidade imperativa de formalização por escrito para o
regime de teletrabalho, especialmente no que tange à exclusão do controle
de jornada.

O cerne da questão reside na ausência de um aditivo contratual escrito que
previsse a modalidade de teletrabalho para o período em que o gerente atuou
remotamente sem essa formalização. A 8ª Turma do TST entendeu que, na
ausência de um contrato específico que regulamentasse o teletrabalho, não
se aplica a exceção prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que
dispensa o controle de jornada. Isso implica que, para que a dispensa do
controle de jornada seja válida, a formalização do teletrabalho é uma
condição expressa e indispensável.

O caso em questão envolveu um gerente que atuou na empresa de 2018 a 2023.
Ele alegou que foi transferido para o regime de trabalho remoto em março de
2020, por conta da pandemia, mas somente em janeiro de 2022 houve a
assinatura de um aditivo contratual formalizando essa condição. Durante o
período sem aditivo, o gerente relatou uma jornada intensa, com horários
que se estendiam das 8h30 às 21h nos dias de semana, com apenas 15 minutos
de intervalo, e das 9h às 18h em feriados, com 30 minutos de intervalo. Ele
justificou essa jornada extenuante pelo “grande volume de trabalho,
pressão, controle, cobrança por resultados e ritmo intenso no mercado
financeiro”.

Em sua defesa, a instituição alegou que o gerente sempre atuou em
teletrabalho e que, por seu horário não ser controlado, ele não teria
direito a horas extras. Contudo, a investigação judicial, conduzida pela
Justiça do Trabalho de São Paulo, revelou uma realidade distinta. Com base
em documentos apresentados e no depoimento de uma testemunha, ficou
comprovado que a jornada e os intervalos dos colaboradores em regime remoto
eram, de fato, controlados através do login em uma plataforma de
comunicação.

Inicialmente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) havia
excluído as horas extraordinárias da condenação a partir de março de 2020,
sob o entendimento de que empregados em teletrabalho que prestam serviço
por produção ou tarefa não seriam abrangidos pelo regime de jornada de
trabalho da CLT. No entanto, o relator do recurso de revista do trabalhador
no TST, desembargador José Pedro de Camargo, esclareceu a questão.

O desembargador destacou que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)
inseriu um capítulo específico (Capítulo II-A) na CLT para tratar do
teletrabalho, e a Lei 14.442/2022 posteriormente complementou essa redação.
De acordo com essa legislação, para que o regime de teletrabalho seja
considerado válido e, consequentemente, para que se possa afastar a
exigência de controle de jornada, é imprescindível que haja uma previsão
expressa no contrato individual de emprego, com a clara definição das
atividades a serem desempenhadas nessa modalidade. Ou seja, a alteração do
regime presencial para o teletrabalho, ou a sua adoção inicial, está
condicionada a um mútuo acordo entre as partes, devidamente registrado em
um aditivo contratual.

Diante disso, a decisão unânime da 8ª Turma do TST reafirma que a validade
do trabalho remoto, com as suas peculiaridades, só se configura a partir da
efetiva assinatura do aditivo contratual. No caso específico, isso
significou que a corretora foi condenada a pagar horas extras ao gerente
pelo período compreendido entre março de 2020 e janeiro de 2022, que foi o
interstício em que ele atuou em teletrabalho sem a devida formalização
escrita.

Em resumo, para evitar passivos trabalhistas relacionados a horas extras no
teletrabalho, as empresas devem assegurar que a alteração para esta
modalidade ou sua contratação inicial seja sempre formalizada por meio de
um aditivo contratual escrito. Este documento deve detalhar as condições do
teletrabalho, as atividades a serem desempenhadas e a forma como a jornada
de trabalho será tratada, em conformidade com a legislação vigente. A falta
desse cuidado formal pode levar a condenações por horas extras, mesmo em
situações onde a empresa acreditava estar dispensada do controle de jornada.

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